Tazminat Hesaplama 2026: Kıdem ve İhbar Nasıl Hesaplanır?
Tazminat hesaplama, işten ayrılırken kıdem ve ihbar için alabileceğin tutarların ayrı ayrı belirlenmesidir. Kıdem tazminatı, gerekli şartlar sağlandığında her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; artan süreler de orantılı olarak eklenir. Hesapta, ayrılış tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde gündeme gelir ve çalışma süresine karşılık gelen ücret üzerinden hesaplanır.
İşten ayrılırken “Ne kadar tazminat alırım?” sorusunun cevabı her zaman son maaşını çalıştığın yılla çarpmak kadar basit olmuyor.
Bence işe kıdem ve ihbar arasındaki farkı ayırarak başlamak, hesabı anlamayı kolaylaştırıyor. Ben de bu yazıda hesaplamayı örneklerle anlatacağım; evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle ayrıldığında nelerin değiştiğine de değineceğim.
Bilmeniz Gerekenler
- Kıdem ve ihbar farklı ödemelerdir. İşten ayrıldığında ikisini birden alacağın varsayımıyla hesap yapma. Her birinin hak kazanma koşulları farklıdır.
- Kıdem için genel olarak en az bir yıl çalışmış olmalısın. Aynı işverene bağlı çalışma sürenin yanında, iş sözleşmenin neden sona erdiği de önemlidir.
- Hesabın temeli giydirilmiş brüt ücrettir. Düzenli yemek, yol ve ikramiye gibi menfaatler de koşullarına göre ücrete eklenir.
- Kıdem tazminatında tavan uygulanır. Ücretin tavanı aşıyorsa hesapta ayrılış tarihinde geçerli tavan esas alınır. Bu sınır, toplam ödemeye değil, her hizmet yılı için hesaplanan tutara ilişkindir.
- İhbar hesabında bildirim süresi belirleyicidir. Kanundaki süreler çalışma sürene göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır.
- Kendi isteğinle ayrılman her zaman kıdem hakkını ortadan kaldırmaz. Evlilik, askerlik, emeklilik ve haklı fesih gibi durumlar ayrıca değerlendirilir.
- Brüt sonuç, eline geçecek tutar değildir. Net ödemeyi bulurken kıdem ve ihbarın kesintileri ayrı hesaplanır.
Tazminat Hesaplama İçin Neler Gerekir?
Benim önerim, hesaba başlamadan önce son bordronu ve çalışma tarihlerini yanına alman. Böylece maaşını veya işe giriş gününü tahmin etmek zorunda kalmazsın.
Şu bilgileri hazırlaman yeterli bir başlangıç olur:
- İşe giriş ve ayrılış tarihleri: Çalışma süreni yıl, ay ve gün olarak belirlemek için.
- Son brüt ücret: Bordronda görünen, kesintiler yapılmadan önceki ücret.
- Düzenli yan haklar: Yemek, yol, prim ve ikramiye gibi hesaba dahil olabilecek ödemeler.
- Ayrılma nedeni: Hangi tazminata hak kazanabileceğini değerlendirmek için.
- Bildirim bilgisi: İşten ayrılma önceden bildirildi mi, bildirim süresi kullanıldı mı?
Net ihbar tazminatını hesaplayacaksan kümülatif gelir vergisi matrahın da gerekir. Bu bilgiyi bordronda bulabilir veya bordronu hazırlayan ekipten isteyebilirsin.
Kıdem ve ihbar arasındaki temel farkları da burada ayıralım:
| Konu | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı |
| Ne zaman gündeme gelir? | En az bir yıllık kıdem ve kanunda belirtilen sona erme koşulları sağlandığında | Belirsiz süreli sözleşmede bildirim yükümlülüğüne uyulmadığında, ilgili koşullara göre |
| Hesap neye dayanır? | Çalışma süresi ve giydirilmiş brüt ücret | Bildirim süresi ve giydirilmiş brüt ücret |
| Yasal tavan var mı? | Evet | Kıdem tazminatı tavanı uygulanmaz |
Bu yüzden yalnızca maaşını bilmek yetmez. Aynı ücretle çalışan iki kişinin alacağı tutar, çalışma süreleri ve ayrılma koşulları nedeniyle farklı olabilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabını üç adımda ele alacağım: çalışma süresini belirlemek, hesaba esas ücreti bulmak ve tavanı kontrol ederek hesaplamak.
Önce hak kazanma koşulunu netleştirelim. Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olman gerekir. Ayrıca iş sözleşmen, kıdem tazminatı hakkı doğuran bir nedenle sona ermelidir. Evlilik, askerlik, emeklilik ve haklı fesih gibi durumları yazının devamında açıklayacağım.
Çalışma Süresini Belirle
Önce işe giriş ve işten ayrılış tarihlerin arasındaki kıdeme esas süreyi bulmalısın. Hesap yalnızca tamamladığın yıllarla sınırlı değildir. Örneğin dört yıl beş ay çalıştıysan, dört yılın yanında kalan beş ay için de orantılı ödeme hesaplanır.
Süreyi belirlerken şu noktalara dikkat et:
- Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışmaların da değerlendirmeye girebilir.
- İşyerinin devredilmesi, önceki çalışma süreni kendiliğinden sıfırlamaz.
- Daha önce kıdem tazminatı ödenmiş aynı süre için yeniden ödeme hesaplanmaz.
Bu esaslar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenleniyor. Ara verilmiş çalışmalar veya kıdeme dahil edilmeyen süreler varsa, tarih farkını doğrudan kullanmak yeterli olmayabilir.
Giydirilmiş Brüt Ücretini Bul
Giydirilmiş brüt ücret, son brüt maaşına düzenli ve para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Yani yalnızca bordrondaki temel ücret satırına bakmamalısın.
| Ödeme | Hesapta nasıl değerlendirilir? |
| Son brüt maaş | Hesabın temelini oluşturur. |
| Düzenli yemek ve yol yardımı | Niteliğine göre ücrete eklenir. |
| Düzenli prim ve ikramiye | Ödeme dönemine uygun aylık karşılığı dikkate alınır. |
| Fazla mesai ücreti | Kıdem hesabındaki giydirilmiş ücrete dahil edilmez. |
Örneğin yılda toplam 24.000 TL düzenli ikramiye alıyorsan, bunun aylık karşılığı 2.000 TL’dir. Bu tutar, diğer koşullar da uygunsa brüt maaşına eklenir. Benim önerim, yan hakları ayrı satırlarda toplaman. Böylece bir ödemeyi atlaman veya iki kez eklemen daha zor olur.
Kıdem Tazminatı Formülünü Uygula
Önce aylık giydirilmiş brüt ücretini, ayrılış tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştır. Standart hesapta bu iki tutardan düşük olanını kullan.
Tam yıllar için brüt kıdem tazminatı = Hesaba esas aylık ücret × Tam çalışma yılı
Tam yıldan kalan süreyi de aynı yıllık tutar üzerinden orantılayarak ekle. Burada önemli bir ayrıntı var: Kalan her çalışma günü için tam günlük maaş eklenmez. Yıllık kıdem tutarının o süreye düşen payı hesaplanır.
Bulduğun sonuç brüt kıdem tazminatıdır. Eline geçecek net tutarı belirlemek için kesintiyi ayrıca uygulamalısın.
2026 Kıdem Tazminatı Tavanı ve Kesintiler
Brüt maaşın yükseldikçe kıdem tazminatın da aynı oranda artmayabilir. Bunun nedeni, her hizmet yılı için hesaplanan kıdem tutarına uygulanan yasal tavandır.
Hangi Dönemin Tavanı Kullanılır?
Hesaplamada iş sözleşmenin sona erdiği tarihte geçerli tavan dikkate alınır. 2026 için dönemler şöyle:
| İşten ayrılma tarihi | Her hizmet yılı için brüt tavan |
| 1 Ocak–30 Haziran 2026 | 64.948,77 TL |
| 1 Temmuz–31 Aralık 2026 | 73.729,87 TL |
Bu tutarlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı verilerde yer alıyor.
Örneğin ekim ayında ayrılıyorsan ikinci dönemin tavanını kullanırsın. Önceki çalışma yılların için o yılların tavanlarını tek tek uygulamazsın.
Bence burada en kolay karışan nokta, tavanın toplam ödemeyi sınırladığı düşüncesi. Oysa bu sınır her hizmet yılı için esas alınan tutara uygulanır. Beş yıllık kıdemin varsa toplam tazminatın, bir yıllık tavanın üzerinde olabilir.
Kıdem Tazminatından Ne Kesilir?
Kanuni sınırlar içinde ödenen kıdem tazminatından gelir vergisi, SGK primi ve işsizlik sigortası primi kesilmez. Standart hesapta binde 7,59 damga vergisi uygulanır.
Net tutara şu şekilde ulaşırsın:
- Damga vergisi: Brüt kıdem tazminatı × 0,00759
- Net kıdem tazminatı: Brüt kıdem tazminatı − Damga vergisi
Örneğin brüt kıdem tazminatın 100.000 TL ise damga vergisi 759 TL olur. Eline geçecek tutar 99.241 TL olarak hesaplanır.
İşverenin yasal tavanın üzerinde ek ödeme yapması halinde ise aşan kısmın vergi durumu ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle ek ödemelerin tamamına aynı net hesap formülünü uygulamamalısın.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatında belirleyici olan, işten ayrılmanın ne kadar önce bildirildiğidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, bildirim yükümlülüğü bulunan taraf bu süreye uymazsa ihbar tazminatı gündeme gelir. Haklı nedenle derhal fesih gibi durumlar ise ayrıca değerlendirilir.
Burada bir yıllık kıdem şartı aranmaz. Örneğin beş aylık çalışanın da koşullar sağlandığında ihbar tazminatı hakkı doğabilir. Aynı yükümlülük çalışan için de geçerlidir; bildirim süresine uymadan olağan istifa halinde işveren tazminat talep edebilir.
İhbar Süreni Belirle
Kanundaki asgari bildirim süreleri şöyledir:
| Çalışma süresi | Bildirim süresi | Hesaba esas gün |
| 6 aydan az | 2 hafta | 14 gün |
| 6 aydan 1,5 yıla kadar | 4 hafta | 28 gün |
| 1,5 yıldan 3 yıla kadar | 6 hafta | 42 gün |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 56 gün |
Sözleşmende bu süreler artırılmış olabilir. Bu nedenle benim önerim, hesabı yapmadan önce iş sözleşmeni de kontrol etmen. Süreler ve bildirim yükümlülüğü, ÇSGB’nin İş Kanunu açıklamalarında yer alıyor.
Brüt ve Net Tutarı Hesapla
Önce aylık giydirilmiş brüt ücretini 30’a bölerek günlük ücretini bul. Ardından bildirim süresinin gün karşılığıyla çarp:
Brüt ihbar tazminatı = (Aylık giydirilmiş brüt ücret ÷ 30) × Bildirim günü
Örneğin giydirilmiş brüt ücretin 45.000 TL, bildirim süren dört haftaysa:
- Günlük ücret: 45.000 ÷ 30 = 1.500 TL
- Brüt ihbar tazminatı: 1.500 × 28 = 42.000 TL
İhbar tazminatına kıdem tazminatı tavanı uygulanmaz. Ancak brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; SGK ve işsizlik sigortası primi kesilmez. Gelir vergisi, kümülatif vergi matrahına göre değişebileceği için herkese tek bir net tutar söylemek doğru olmaz.
Bildirim süresini çalışarak tamamladıysan, bu süre için ayrıca ihbar tazminatı ödenmez. O dönemde aldığın ödeme normal çalışma ücretindir.
Örneklerle Tazminat Hesaplama
Şimdi formülleri tutarlara çevirelim. Aşağıdaki örneklerde çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığını ve belirtilen sürelerin tamamının kıdeme dahil olduğunu kabul ediyorum. Hesapları kolay takip edebilmen için tam yılları kullanacağım.
Tavanın Altındaki Ücretle Hesaplama
Giydirilmiş brüt ücretinin 50.000 TL, çalışma sürenin üç yıl olduğunu düşün. İş sözleşmen 2026’nın ikinci yarısında sona eriyor.
Ücretin 73.729,87 TL’lik tavanın altında kaldığı için hesabı 50.000 TL üzerinden yaparız.
| Hesap adımı | Tutar |
| Brüt kıdem tazminatı: 50.000 × 3 | 150.000 TL |
| Damga vergisi: 150.000 × 0,00759 | 1.138,50 TL |
| Net kıdem tazminatı | 148.861,50 TL |
Buradaki 50.000 TL, düzenli yan hakların eklenmiş olduğu tutar. Yemek veya yol yardımını bu tutara zaten dahil ettiysen yeniden eklememelisin.
Tavanı Aşan Ücretle Hesaplama
Bu kez giydirilmiş brüt ücretin 90.000 TL, çalışma süren dört yıl olsun. Ayrılış tarihin yine 2026’nın ikinci yarısında.
Ücretin tavanı aştığı için hesapta 90.000 TL yerine 73.729,87 TL kullanılır.
| Hesap adımı | Tutar |
| Brüt kıdem tazminatı: 73.729,87 × 4 | 294.919,48 TL |
| Damga vergisi | 2.238,44 TL |
| Net kıdem tazminatı | 292.681,04 TL |
Gördüğün gibi tavan, dört yıllık toplam ödemeyi 73.729,87 TL ile sınırlamıyor. Her yıl için kullanılacak tutarı belirliyor.
Kıdem ve İhbarı Birlikte Hesaplama
Son örnekte iki yıllık çalışman ve 50.000 TL giydirilmiş brüt ücretin olsun. İşveren, belirsiz süreli sözleşmeni bildirim süresi kullandırmadan feshediyor. Fesih nedeninin hem kıdem hem ihbar hakkı doğurduğunu kabul edelim.
İki yıllık çalışma için kanuni bildirim süresi altı hafta, yani 42 gündür. Sözleşmede artırılmış bir süre bulunmadığını varsayıyorum.
| Ödeme | Hesap | Brüt tutar |
| Kıdem tazminatı | 50.000 × 2 | 100.000 TL |
| İhbar tazminatı | (50.000 ÷ 30) × 42 | 70.000 TL |
| Toplam | 170.000 TL |
Kıdemin net tutarı 99.241 TL olur. İhbarın neti içinse gelir vergisi hesabı gerekir. Bu yüzden 170.000 TL’yi doğrudan eline geçecek para olarak düşünme.
Benim önerim, işten ayrılış hesabını alırken her ödemenin brüt tutarını, kesintilerini ve net sonucunu ayrı satırlarda istemen. Böylece hangi kalemden ne kesildiğini daha kolay kontrol edebilirsin.
Kendi İsteğinle Ayrılırsan Kıdem Alabilir misin?
“Kendim ayrılırsam tazminat alamam” diye düşünüyor olabilirsin. Olağan istifada genel kural bu olsa da ayrılma nedenine göre sonuç değişir. Evlilik, askerlik, emeklilik ve işçinin haklı feshi, kıdem hakkının korunabildiği durumlardır.
Aşağıdaki durumlarda da aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem şartını sağlamış olman gerekir. Benim önerim, ayrılma gerekçeni yazılı bildirimde açıkça belirtmen ve ilgili belgeleri saklaman.
Evlilik Nedeniyle Ayrılma
Kadın işçi, resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alabilir. Bu düzenleme erkek çalışanları kapsamaz.
Başvuruda şu noktalar önemlidir:
- Bir yıllık süre, düğün tarihinden değil resmî nikâh tarihinden başlar.
- Yazılı ayrılma bildiriminde evlilik gerekçesi açıkça belirtilmelidir.
- Evliliği gösteren belge işverene sunulmalıdır.
Günlük dilde “evlilik tazminatı” denilse de bu ayrı bir ödeme türü değildir. Alınan ödeme kıdem tazminatıdır ve aynı hesaplama esaslarına tabidir.
Askerlik Nedeniyle Ayrılma
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan çalışan, koşulları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Dayanak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir.
Ayrılmanın askerlik nedeniyle yapıldığının açık olması önemlidir. Bu nedenle yazılı bildirimle birlikte askerlik sevk belgesini sunmak, gerekçeyi belgelendirmeye yardımcı olur.
Bedelli askerlik gibi uygulamalarda ise çalışmanın nasıl sona erdiği ve ilgili düzenlemeler ayrıca değerlendirilmelidir. Her askerlik başvurusunun kendiliğinden aynı sonucu doğurduğunu düşünmemelisin.
Emeklilik Nedeniyle Ayrılma
Emeklilik hakkını kullanmak amacıyla işten ayrılmak da kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Ayrıca bazı çalışanlar, emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamlayarak kendi istekleriyle ayrılabilir.
Burada herkese uyan tek bir “prim günü ve çalışma yılı” formülü yoktur. İlk sigortalılık tarihin ve tabi olduğun koşullar belirleyicidir. Bu yüzden ayrılmadan önce SGK’dan durumunu ve kıdem tazminatına esas belge koşullarını öğrenmeni öneririm.
Her iki düzenlemenin de temel dayanağı 1475 m.14’tür.
Haklı Nedenle Fesih
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenir. Örneğin şu durumlar, kanundaki koşulları taşıdığında bu kapsamda değerlendirilebilir:
- Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi.
- Yapılan işin, niteliği nedeniyle çalışanın sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokması.
- Kanunda belirtilen taciz, hakaret veya tehdit gibi davranışlar.
- İşyerinde çalışmayı bir haftadan fazla durduran zorlayıcı sebepler.
Her anlaşmazlık otomatik olarak haklı fesih sayılmaz. Gerekçenin kanundaki koşullarla örtüşmesi ve gerektiğinde ispatlanabilmesi gerekir. Haklı fesihle ayrılan işçinin kıdem hakkı da 1475 m.14 kapsamında değerlendirilir.
Bir diğer özel durum da işçinin ölümüdür. Kıdem koşulları sağlanıyorsa hak edilen tutar kanuni mirasçılara ödenir.
Tazminat Hesaplamasında Sık Yapılan Hatalar
Formülü doğru kullansan bile yanlış ücret veya tarih bilgisi sonucu değiştirebilir. Hesabını kontrol ederken özellikle şu beş noktaya bakmanı öneririm:
- Net maaşı doğrudan kullanmak: Bankaya yatan maaşını çalışma yılınla çarpmak yeterli değildir. Önce giydirilmiş brüt ücretini belirlemelisin.
- Yan hakları atlamak veya iki kez eklemek: Düzenli yemek, yol ve ikramiye ödemelerini kontrol et. Kullandığın tutara zaten dahil olan bir ödemeyi yeniden ekleme.
- Yanlış tavanı seçmek: Kıdem hesabında işe başladığın yılın değil, iş sözleşmenin sona erdiği tarihin tavanını esas almalısın.
- Kıdem ve ihbarı birlikte alacağını varsaymak: Kıdem hakkının bulunması, otomatik olarak ihbar tazminatı alacağın anlamına gelmez.
- İzin ücretini tazminata karıştırmak: Kullanılmamış yıllık izin ücreti ayrı bir alacaktır. Kıdem ve ihbarla aynı formül üzerinden hesaplanmaz.
Ben hesabı kontrol ederken önce kullanılan bilgileri, ardından işlemleri incelemeyi daha pratik buluyorum. Çalışma tarihleri, bordrolar ve izin kayıtları birbiriyle tutarlıysa olası farkları görmek kolaylaşır.
İşveren tarafında da bu kayıtları düzenli tutmak, ayrılış sürecindeki kontrolleri kolaylaştırır. Ekiptime üzerinden personel ve izin kayıtlarını takip etmek, hesap için gereken bilgilerin bir arada tutulmasına yardımcı olabilir.
Sonuç
Tazminat hesaplama, son maaşını çalıştığın yıl sayısıyla çarpmaktan ibaret değildir. Ayrılma nedenin, düzenli yan hakların, kıdem tavanı ve kesintiler sonucu birlikte belirler. Bu yüzden ben önce “Hangi ödemeye hak kazanıyorum?” sorusunu yanıtlamayı, ardından tutarı hesaplamayı öneriyorum.
Kıdem ve ihbar arasındaki ayrımı korumak da önemli. Evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle ayrıldığında kıdem hakkın bulunabilir. Ancak bu, aynı zamanda ihbar tazminatı alacağın anlamına gelmez. Her ödeme kalemini kendi koşullarıyla değerlendirmelisin.
Hesabını kontrol ederken şu sırayı izleyebilirsin:
- Ayrılma nedenini netleştir. Kıdem ve ihbar koşullarını ayrı değerlendir.
- Çalışma tarihlerini doğrula. Kıdeme esas süreyle hesapta kullanılan sürenin örtüştüğünden emin ol.
- Ücret kalemlerini incele. Düzenli yan hakların hesaba dahil edilip edilmediğine bak.
- Tavanı ve kesintileri kontrol et. Ayrılış tarihine uygun tutarların kullanıldığını doğrula.
- Ödeme dökümünü iste. Brüt tutarları, kesintileri ve net ödemeleri ayrı satırlarda gör.
Bence böyle bir kontrol, yalnızca olası hataları bulmak için değil, sana sunulan hesabı anlayabilmek için de değerli. Beklediğin tutarla ödeme arasında fark varsa önce bu farkın nereden geldiğini sorabilirsin. Ayrılma gerekçesi veya çalışma süreleri konusunda anlaşmazlık bulunuyorsa, hesabın yanında hukuki değerlendirmenin de netleşmesi gerekir.
Tazminat hesabını tamamladığında, kullanılmamış yıllık izin ücretini de ayrı bir kalem olarak kontrol etmeyi unutma. Bunun için kalan izin günlerinin doğru kaydedilmiş olması önemli.
Bir ekip yönetiyorsan, izin kayıtlarını düzenli tutmak ve işten ayrılışta bu bilgilere kolayca ulaşmak için Ekiptime’ı keşfet.